如果合同中没有经济补偿金的规定，劳动者则不受“竞业禁止”条款的限制。在确定补偿多少时，要考虑四个因素：   （1）考虑这个职工所在岗位的重要性，向其发放不同的“不竞争津贴”或“保密津贴”，即考虑该岗位商业秘密的流失大概会给企业带来多大影响；

（2）考虑这个职工不从事这项工作大概会给他带来多大损失，即他从事别的职业和从事原来职业收入的差额，按照一定比例给予补偿；

（3）要考虑企业的承受能力，如果企业承受确有困难，则可适当缩短“竞业禁止”的期限。国内有些企业对解除劳动关系且掌握企业商业秘密的人员，采取的做法是以离职者在岗最后一个月的工资额为标准，然后逐年递减，直至规定的“竞业禁止”期限结束。国外也有类似的规定，如《比利时劳动合同法》规定“补偿金的最低限额，应相当于竞业避止条款适用期限内工人应得总收入的一半，总收入应根据合同终止前一个月的总收入计算。”如果原单位不予受“竞业禁止”的企业员工以相应补偿，则“竞业禁止”合同就自动失效。

总之，人挪活，没有错。人才的有序流动是市场对人力资源配置的必然结果，但在中国现实的工作环境中，任何流动决策，都必须是一个多指标的反复权衡过程，都应该遵守其中的“游戏规则”。用人方要增强法律意识，与员工签订劳动合同，调整单位与员工的正常关系；而且也应讲商德，用合理、合法的渠道赢得人才。否则，对行业的发展、对行业人才的培养都是有害的。

如果一个单位的竞业禁止补偿金远低于离职前12个月总收入的10%，那这份协议还有效吗？对单位给劳动者带来的损失简单提过，反过来的劳动者的违约责任直接就是几十万，还来一条“不足以弥补单位的，劳动者带要继续赔偿”。但是这不应该成为我们工作中的阻碍，因为这是为了保护双方合法权益，而不是权益。

很是影响同志们的创新的激情，记一下firefox linkcheck customer，要是忘了，就是公司的损失了。